Курсовая работа: Руководитель и подчиненные. Отношения руководителя и подчиненного

Роль деловой культуры и взаимодействия между руководящим составом и подчиненными в настоящее время играет огромную роль. Важно не только уметь грамотно выполнять свои обязанности, но и правильно выстраивать отношения с сотрудниками.

Норма деловых взаимоотношений

Сегодня культура деловых взаимоотношений достигла больших позиций. Это связано с тем, что в процессе служебной деятельности люди все больше переходят на формальные отношения, и не концентрируются на личных симпатиях и впечатлениях о людях. Особые требования предъявляются к общению между руководителем и подчиненным.
Руководитель – это всегда самая ключевая фигура в рабочем коллективе. От его поведения, политики поощрений и наказаний, а также отношения к сотрудникам, зависит многое.
Специалисты считают, что быть достойным руководителем, во многом означает иметь хорошие взаимоотношения с подчиненными. Сотрудники будут работать интенсивнее и давать большие результаты, если начальник правильно ими руководит. При плохом руководстве, работа превращается в ад, который подчиненные каждый день переживают, вследствие чего их интерес угасает и эффективность оставляет желать лучшего.

Правила поведения руководителя

Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации.
Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе.
Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

• Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
• В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
• Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
• Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
• Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
• Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Служебный этикет в отношениях руководителя и подчиненного

Служебный этикет руководителя заставляет организовывать ход работы таким образом, чтобы обязанности всех подчиненных были четко разграничены. Служебные полномочия должны быть распределены равномерно, вне зависимости от индивидуальных предпочтений сотрудников и личного отношения начальника.
Неважно скольким доверием пользуется сотрудник, мониторинг за исполнением необходим всегда. От главного менеджера компании будет зависеть и поведение сотрудников. Не стоит повторять и разъяснять задания много раз и «стоять над душой» подчиненных. Все являются взрослыми и ответственными работниками, поэтому следует сочетать грамотное поручение обязанностей с непрекращающимся контролем.
Серьезное отношение к работе можно сдобрить использованием шуток и хорошего настроения. Однако, при использовании юмора нужно быть предельно осторожным. Ведь слишком веселое настроение убивает дисциплину, а острые и оскорбительные замечания могут настроить против Вас не одного человека. Нужно помнить, что шутки с представителями старшего поколения неуместны, это может быть воспринято как нарушение должного уважения и почтения к ним. Необходимо всегда соблюдать корпоративную этику.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push({});

Типичные ситуации взаимодействия начальника и сотрудника

Ниже, мы приведем некоторые ситуации, которые могут возникнуть при налаживании личных взаимоотношений. Пожалуй, большинство руководителей в силах адекватно оценивать свое поведение и недостатки характера. Поэтому, если чрезмерно вспыльчивый характер сказывается на взаимоотношениях с людьми, попробуйте избавиться от них, или следовать следующим правилам:

• • • Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
    • Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
    • Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
    • Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

• • • Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
    • Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
    • Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

• • • Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
    • К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.

Вконтакте

Для того чтобы правильно выстроить отношения между начальником и подчиненным , необходимо изучить ряд ошибок, которые уже допускали другие управленцы. Настоящий руководитель должен быть не только профессионалом в своей сфере деятельности, но и немного психологом. Ведь среди подчиненных встречаются самые разные типы личностей с разнообразными характерами и качествами, а сделать так, чтобы сотрудники не только боялись, но и уважали начальника – дело довольно сложное. К вопросу необходимо подходить с разных сторон: и не давать работникам спуску, и, в то же время, заслужить доверие и уважение.

Существует перечень наиболее распространенных ошибок , которые чаще всего допускают начинающие управленцы. К ним относятся:

1. Стереотипы. Многие управленцы вместо того, чтобы вникнуть в обстоятельства, осмыслить причину того или иного события, опираются лишь на стереотипы. Тогда подчиненные зачастую слышат фразы, типа «Другого я от вас не ожидал» или «Никому нельзя доверить ответственную работу» и так далее.

2. Взвешивайте решения. К сожалению, это довольно распространенная ситуация, когда подчиненные не выполняют приказы в установленный срок или должным образом. В такой ситуации начальник должен сдерживать эмоции и сохранять спокойствие. Конечно же, сложно держать себя в руках, когда сотрудник в очередной раз задерживает важный отчет или неправильно составил смету. Но в то же время к принятию решений необходимо подходить обдуманно, взвешивая все за и против. Не давайте эмоциям повлиять на правильность и адекватность ваших действий.

3. Вникайте в ситуацию. Прежде чем давать те или иные указания, необходимо тщательно вникнуть в вопрос. Даже если обстоятельства сложились практически идентичные тем, которые когда-то уже приводили к неприятным итогам, не следует руководствоваться воспоминаниями. Время идет, все меняется. Возможно, сейчас принятие положительного решения окажется выгодным и полезным для бизнеса.

4. Устойчивая оценка. Власть руководителя попадает под сомнение у подчиненных, если он меняет свое мнение по нескольку раз. Начальник должен своим поведением давать пример своим сотрудникам, быть уверенным, целеустремленным и надежным. Если же управленец сначала положительно оценил ситуацию, потом передумал и обрисовал ее в негативных красках, а потом снова передумал, то сотрудники будут судачить о его некомпетентности.

5. Относитесь к работникам с пониманием. Если вы поручили человеку выполнить работу, которую ранее он не делал, то не следует торопить и наседать на подчиненного. Общение с подчиненными должно строиться на взаимопонимании и доверии. Узнайте, что замедляет работу служащего: возможно, ему не понятны какие-либо нюансы, или он нуждается в дополнительной информации. Для того, чтобы построить успешную и сильную команду, необходимо всегда изучать первопричины той или иной ситуации.

6. Расстановка целевых приоритетов. Для того чтобы повысить эффективность работы персонала, необходимо ставить перед работниками четкие цели. Давая задание, объясните подчиненному, для чего он должен это сделать, и как пригодится его труд в дальнейшем. Кроме этого, руководитель тоже должен определиться, к чему именно он стремиться в данный момент и какой характер имеют его стремления: личный, командный или организационный. Распределите, что вы ставите на первое место, а какие цели считаете второстепенными.

7. Оценка рисков. Любой начальник, принимая то или иное решение, должен оценить все возможные риски, которые могут последовать. Это касается и самого поведения руководителя. Прежде чем накричать или, наоборот, премировать подчиненного, следует оценить, как это может влиять на подчиненных, не возникнет ли непонимания или конфликтов в команде. Решения, которые касаются управленческого процесса, не менее важны, чем производственные моменты.

8. Учет мнения работников. Для того чтобы заинтересовать подчиненных, желательно дать им понять, что их мнение важно и имеет значение в процессе принятия решений. Поэтому, прежде чем решить вопрос, посоветуйтесь с сотрудниками, выслушайте их аргументы в пользу того или иного действия. Вполне вероятно, что отвлеченный взгляд работника поможет вам правильно поступить. А сам сотрудник будет чувствовать свою ответственность за работу: ведь это он предложил поступить именно так.

9. Трезво оценивайте себя. Очень часто отношения между начальником и подчиненным усложняются завышенной самооценкой первого. Отчитывая работника за неправильный отчет, руководитель не задумывается о том, что возможно здесь есть и его вина: неправильно поставил задачу, дал неточные данные и так далее. Все управленцы склонны к тому, что за собой замечают лишь правильные действия, а ошибаться могут только подчиненные. Поэтому, даже самое невыгодное и неправильное свое решение управленец все равно оправдает перед самим собой. Отличный способ держать свою самооценку на адекватном уровне – общение с подчиненными касательно собственной методики управления. Можно провести анонимный опрос, в котором спросить у сослуживцев, как они оценивают вашу работу и организацию рабочего процесса.

Далее поговорим о том, что чаще всего усложняет отношения между начальником и подчиненным. Ведь не зря же один руководитель умеет быть и другом и примером для своих сотрудников, при этом организовав эффективную и отлаженную работу каждого из них, а другого не слушаются подчиненные, избегают и не выполняют задачи, которые им положено.

Что мешает построению хороших рабочих отношений?

Для того, чтобы правильно построить командную работу и иметь репутацию хорошего руководителя, понадобится изучить хотя бы некоторые психологические приемы. Для того чтобы понять своего подчиненного, необходимо попробовать мысленно поменяться с ним местами, и постараться найти первопричину проблемы. Допустим, человек стал выполнять работу с ошибками, не успевать работать в срок. Войдите в его положение и подумайте, что стало стимулятором таких перемен. Возможно, сотруднику необходим отпуск или у него возникли финансовые проблемы.

Не следует сразу проявлять агрессию, наказывать работника. Наоборот, посочувствуйте ему, проявите человеческое отношение. Так вам будет гораздо легче понять сотрудника. Не ограничивайтесь рабочими моментами, может у подчиненного проблемы дома, или ему нужна какая-то помощь. Поговорите с коллегой, предложите ему поддержку и помогите решить наболевший вопрос, и вы заметите, как он станет работать еще эффективнее, чем ранее. Именно через общение с подчиненными на личные, отвлеченные от работы, темы помогает, как бы подключится к каждому из них на уровне психологии.

Как понимать сотрудника на психологическом уровне

Профессиональные управленцы настолько владеют психологическими инструментами, что могут по практически незаметным мелочам сделать выводы о настроении, физическом и моральном состоянии подчиненного. Подбирая задачи, которые должен выполнить работник за время трудового дня, руководитель ориентируется на мимику, выражение лица, жесты и реакцию подчиненного, определяя, какую работу он выполнит с удовольствием, а какая ему будет в тягость именно сегодня.

Ведь очень часто бывает, что человеку совершенно не хочется сидеть за компьютером, составляя отчеты, а вот развести документы по заказчикам или съездить на закупку он с радостью готов. Руководитель должен уметь заметить желания работника, что позволит получать максимально эффективный труд.

Если управленец еще начинающий, или просто не разбирается в психологических особенностях поведения, можно заняться анализом поведенческой мотивации. Но здесь следует помнить, что даже тот сотрудник, который считается самым недисциплинированным и плохим, тоже делает порой важную и качественную работу, а вот у работника месяца иногда встречаются проколы. Управление персоналом – это комплексный, многосторонний процесс, который включает в себя изучение всех сторон каждого сотрудника и их комплексную оценку.

Очень часто именно предвзятое отношение к подчиненному подводит руководство предприятий. Формируя заведомо положительное или отрицательное отношение, начальник может упустить важные моменты. Это чем-то напоминает первое впечатление о человеке, которое потом надолго откладывается в памяти и заставляет руководителя постоянно возвращаться к нему. Оценивая человека, мы зачастую ориентируемся по тем данным, которые имели место за последнее время, а более ранняя информация остается без внимания, когда формируем мнение о знакомых людях.

Если же речь идет о новом индивиде, который ранее был не знаком, то мнение строится на информации о том, какие сведения о нем были получены раньше. Именно то, что руководитель воспринимает подчиненного, основывая на стереотипах, может стать причиной ложной оценки индивида.

Но в то же время, полностью отбрасывать такие ориентировки не следует, так как в некоторых случаях они дают положительный результат. Именно с помощью стереотипного анализа индивида можно классифицировать его поведенческие особенности. Информации о каждом человеке может быть огромное количество, причем она варьируется в зависимости от источников. Для одних сотрудник кажется положительной личностью, в то время как некоторые говорят о его конфликтности и прочих недостатках.

На самом деле со схожей проблемой может столкнуться и сам управленец. Часто коллектив воспринимает своего руководителя, основываясь на стереотипах. Негативно встречают нового управленца, полагая, что изменения, которые он вносит, не оправданны. Бывает, что руководителя не слушаются подчиненные, считая, что их работа недостаточно оплачивается, или рабочее место не оборудовано должным образом. Причин предвзятого отношения может быть очень много, и тогда управленцу становится все тяжелее влиять на подчиненных.

Нужно ли наказывать работников?

На самом деле наказание – это метод, к которому стоит прибегать лишь в крайних случаях и использовать его очень осторожно. К сожалению, многие управленцы делаю этот метод самым распространенным способом для стимуляции работы сотрудников. Основная цель наказания – это предупреждение определенных действий в будущем.

Конечно, иногда этот инструмент необходим, но в ряде ситуаций достаточно использовать более лояльные способы воздействия на подчиненных. Иногда строгого взгляда хватит для того, чтобы человек осознал свою вину. Можно влиять на подчиненных в шуточной форме, выставлять определенные требования или формировать устав организации, которому неуклонно должны следовать все сотрудники.

То, какой способ воздействия на подчиненного будет выбран, зависит от сложившихся обстоятельств, личностных особенностей провинившегося и прочих факторов. Часто начальник может позволить себе грубое и бестактное поведение во время наказания работника. Он не брезгует воспользоваться угрозами, упреками и попытками подавить личность подчиненного. Ведь многие управленцы в принципе придерживаются мнения, что сотрудники не должны иметь собственного мнения и во всем беспрекословно подчиняться начальству.

К подчиненным следует относиться с уважением.

Общение с подчиненными во время наказания должно базироваться на уважении и объяснении претензий в четкой, доступной форме. Если руководитель просто рвет и мечет, не объясняя причину своего поведения, это не принесет должного результата. Конечно, руководитель может упрекнуть подчиненного, объяснить ему по пунктам, в чем тот был не прав, и к каким последствиям это могло привести. Но уважающий себя начальник никогда не допустит перехода на личности и оскорблений. Тем более, стоит учитывать, что если один человек, на которого кричат, молча опустит голову и будет слушать, то другой не полезет за словом в карман и тоже начнет повышать голос. Не забывайте, что подчиненные – это прежде всего люди. Со своим характером, качествами и восприятием.

Как выбрать наказание?

То, какое наказание окажется действенным и эффективным, зависит от способности руководителя влиять на подчиненных. Если коллектив воспринимает своего управленца, как человека, имеющего определенный авторитет, то ему достаточно сделать простое замечание для того, чтобы приструнить работников. А вот если заработать уважение не удалось, то все попытки наказать подчиненных, даже заслуженно, будут расцениваться, как проявления несправедливого и предвзятого отношения.

Для того, чтобы приносило результат, следует разнообразить методики. Если постоянно действовать по одной схеме, то в скором времени сотрудники адаптируются, и желаемого эффекта наказание уже не принесет.

Выбирая способ наказать работника, следует учитывать его психологические особенности, образованность, профессионализм. Для одного человека обычный выговор может стать настоящим толчком к исправлению своих ошибок, в то время как другой забудет о нем, как только покинет кабинет босса.

Если хвалить работника принято сразу после того, как он заслужил похвалы, то вот в наказании действует другая тенденция. Здесь надо дать сотруднику некоторое время для того, чтобы он сам осознал свою вину и понял, в чем суть проблемы. После этого, вызвав подчиненного на ковер, необходимо четко указать ему на ошибки, перечисляя их последовательно и приводя примеры возможных перспектив, к которым эти ошибки могли привести.

Однако многие руководители считают, что управление персоналом намного лучше основывать на мотивации путем поощрений, чем наказаний.

Сотрудники зачастую выбирают себе определенную роль, которой придерживаются в рабочее время. Не смотря на то, что такие действия отрицательно влияют на работу, как самого сотрудника, так и персонала в целом, это человеческий фактор, который имеет место.

Роли для подчиненных.

1. Роль сироты. Такие работники стремятся как можно дольше не попадаться на глаза руководителю, всячески избегая встреч. Зато в случае неправильного или несвоевременного выполнения работы сотрудник сетует на то, что ему не уделял внимания начальник, не управлял его действиями, что и послужило причиной сбоя. Управленец, в свою очередь, может сорваться на нерадивого работника, который впоследствии будет демонстрировать свою обиду. Сироты могут даже наябедничать главному руководству на своего непосредственного начальника, сообщая, что не может выполнить задачу, которая перед ним поставлена. Всем своим поведением сирота указывает на свою слабость, неспособность работать в заданном темпе и так далее.

2. Роль занятого. Занятые подчиненные стараются всячески заполучить как можно больше работы общественного характера. При этом, они не всегда соизмеряют свои возможности с набранным количеством задач. Главное, чтобы все были в курсе, что подчиненный загружен до предела. Именно так работник отлынивает от выполнения важной и ответственной работы, указывая на то, что дел у него невпроворот. А с другой стороны, все свои обязанности он выполняет спустя рукава, так как серьезно подойти к решению хотя бы одной проблемы у него просто не хватает времени.

3. Просящий о помощи. Эта роль характерна тем, что сотрудник постоянно показывает себя, как уставшего, замученного, наивного и неспособного окончить рабочий процесс. При этом расчет идет на то, что руководитель сжалится над ним и поможет завершить работу. Основная цель – передать свои обязанности другому лицу. Причем многие руководители не догадываются о том, что это всего лишь роль, и начинает помогать сотруднику, активно решая задачи, которые входят в компетенцию работника.

4. Отказ от управленческой должности. Это относится тех ситуаций, когда начальник ищет себе заместителя на время. Подчиненный, получив предложение временно возглавить управление персоналом, начинает всячески отказываться от такого рода работы. Мотивирует свое поведение тем, что не может управлять действиями коллег и критиковать их, а потом снова вернуться в коллектив на прежнюю должность.

5. Работник-весельчак. Такие подчиненные встречаются практически в любом штате. Весельчаки стараются показать окружающим, что им тяжело работать, что они творческие, особенные люди со странностями, и трудовой процесс не дается им ну никак. Зато вот веселить окружающих и поднимать настроение коллегам у них удается на ура, чем они и занимаются на протяжении рабочего дня. Постепенно он в принципе отходит от рабочего процесса, занимаясь лишь увеселением коллектива.

6. Восхищение самим собой. Здесь сотрудник старается показать, что он довольно осведомленный, популярный, продвинутый человек. Для этого он может хвастаться своими достижениями, знакомствами с известными личностями, звездами или профессионалами. Нередко восхищенный сотрудник начинает оперировать рядом заумных терминов, показывая свою глубину знаний в той или иной области.

Как вести себя начальнику, сталкиваясь с актерами.

Специалисты советуют не обращать особого внимание на то, какую роль играет служащий. Наоборот, следует выделить его сильные стороны, мотивируя его поощрениями за хорошую работу в этих областях.

Каждому работнику приятно ощущать себя значимым. Поэтому, чтобы переключить внимание сотрудника с ролей на работу, можно убедить его в том, что он – единственный, кому вы можете доверить такое важное и серьезное задание. Проведите разговор о том, что человек может выполнить поставленную задачу, что ему по силам успешно завершить работу, при этом делая ударение на том, что больше никто не сможет справиться с работой.

Подчиненный, которому доверили то, чего больше никому доверить не смогли, будет всячески стараться оправдать надежды босса.

Обязательные черты характера для хорошего подчиненного.

1. Заинтересованность. Хороший сотрудник всегда в курсе не только ассортимента изделий или услуг, которые оказывает компания, но и знает процесс создания, формирования и поддержки предлагаемых товаров. Если компания занимается, например, производством кондиционеров, то работник любого звена должен знать, как производится техника, как материалы используются, какие товары у конкурентов и в чем их отличие, и множество прочих нюансов. Хорошего сотрудника клиент не поставит в тупик никаким вопросом, чего бы он ни касался: технических нюансов, особенностей работы товара или его функциональности. Подчиненный, который не пополняет свой багаж знаний, не сможет долго быть востребованным на рынке труда. Ведь современные технологии очень быстро движутся вперед, а человек, который не идет в ногу со временем, теряет квалификацию.

2. Общение с клиентами. Подчиненный должен уметь проникнуться пожеланиями каждого клиента. Очень важно выслушать мнение покупателя о продукте: что он считает положительным, а какие характеристики можно было бы слегка усовершенствовать. Подход к каждому человеку должен быть индивидуальным. А база знаний в области работы здесь необходима для того, чтобы работать с возражениями и аргументировать свои доводы.

3. Формирование правильной презентации. Диалог с каждым клиентом должен начинаться с выявления потребностей. После того, как подчиненный получает полную картину пожеланий клиента, ему необходимо так презентовать товар, чтобы указать на характеристики, которые удовлетворят потребности заказчика. Для этого он должен быстро продумать, чем продукт компании может оказаться полезным в данном конкретном случае.

Как видно, первые три пункта говорят о необходимости иметь все необходимые знания с целью дальнейшей правильно отлаженной работы с клиентом.

4. Подчиненный должен стремиться к достижению не только краткосрочных целей, но и иметь далеко идущие планы. Такие сотрудники не только работают на благо компании, они еще и подают пример остальным работникам, стимулируя их также повышать эффективность своего труда. Конечно, финансовая мотивация – очень важный фактор, который имеет большое значение. Например, многие руководители торговых фирм стимулируют своих сотрудников процентными надбавками к зарплате, зависящими от количества продаж. Однако профессиональные работники зачастую переступают барьер материальной стимуляции, и действительно заинтересованы в успешной деятельности предприятия.

5. Обучаемость. Хороший сотрудник должен быть легко обучаем и открыт для новых знаний. В современном мире постоянно появляются новые важные данные, независимо от сферы работы компании. Хороший работник должен быть постоянно в курсе новинок, изменений и рыночной обстановки. Даже если сотрудник имеет на данный момент высокий уровень знаний. Это не говорит о том, что через несколько месяцев этих знаний хватит для дальнейшей работы. Наверняка понадобится осваивать множество новых вещей, которые важны для эффективной работы.

6. Гибкость ума. Хороший сотрудник всегда заинтересован в том, чтобы добиться поставленной цели и шагать вверх по карьерной лестнице. Иногда для этого надо сменить род деятельности или освоить новую сферу работы. Для этого и необходима гибкость ума, чтобы переключится с одной работы на другую, не испытывая особых проблем.

7. Чтобы быть перспективным сотрудникам, необходимо понимать глобальную политику ведения бизнеса. Не просто выполнять поручения босса, не вдумываясь в цель своей работы, а стараться понять, почему именно такой шаг предпринимает начальник, с какой целью он заключает то или иное соглашение, и так далее. Знание основ бизнеса делает подчиненного разносторонне развитым и полезным работником.

8. Ориентированность на фирмы конкуренты. Независимо от должности, хороший подчиненный всегда старается быть в курсе ситуации на рынке продукции его предприятия. Подчиненному интересен ассортимент конкурентных фирм, стратегия их работы и отличия товаров от тех, которые предлагает его компания. Иногда, оценивая работу конкурента, можно почерпнуть важную и полезную для себя информацию.

9. Обдуманный подход. Сталкиваясь с задачами, как своими, так и глобальными целями фирмы, подчиненный должен стараться вникнуть в вопросы. Следует не просто стремиться заключить сделку, но и просчитать, как сделать это выгоднее для организации, обдумать все возможные повороты и ситуации, которые могут возникнуть в ходе работы, подготовить себя к ним заранее.

10. Конечно же, важно подбирать честных, этичных и усердных работников , которые вызывают доверие.

Почему работники не хотят выполнять свои обязанности.

Часто дисциплина находится далеко не на том уровне, на каком ее хотел бы видеть начальник: подчиненные не выполняют приказы, задерживают работу и нарушают правила. Бороться с этим начальство пытается методом ужесточения контроля, наказаниями и резким повышением требовательности. Но и это не всегда помогает решить проблему.

Необходимо подойти к проблеме комплексно и определить, что является первопричиной нарушения дисциплинарных рамок поведения. Чаще всего в основе нарушений лежит одна из следующих проблем:

Неквалифицированные сотрудники или руководители;
Неправильная постановка задачи для работников, которая не дает полной картины того, что необходимо сделать;
Неправильно или спешно принятое решение руководителя, на основе которого формируются требования к подчиненным;
Немотивированные сотрудники нередко нарушают дисциплину, так как не заинтересованы в своей деятельности;
Иногда некоторые особенности традиций и правил работы вызывают у работника негативное отношение к трудовому процессу;
Недостаток контроля со стороны руководства;
Недостаток необходимых материалов у подчиненных, которые нужны для правильного выполнения задачи. Это может быть техника, материальные средства, человеческие ресурсы и прочее.

Как повысить эффективность работы.

1. Необходимо подбирать персонал, состоящий из мотивированных, опытных, образованных и амбициозных специалистов;

2. Каждая задача должна быть четко регламентирована. Руководитель должен назначить ответственных сотрудников, объяснить смысл и цель работы, предоставить все необходимое для качественного труда, ограничить срок выполнения работы, и назначить помощников, если такие нужны;

3. Мало просто поставить задачу, необходимо убедиться в том, что подчиненный понял, что от него требуется и знает, как достигнуть результата.

4. Очень важно, чтобы работники были мотивированы, хотели работать на благо компании, и знали, для чего выполняют свои обязанности;

5. Как бы руководитель не доверял персоналу, необходимо постоянно контролировать рабочий процесс, отслеживать, насколько продвинулись в выполнении задания сотрудники. Причем отношения между начальником и подчиненным должны быть выстроены так, чтобы в случае заминки или проблемы, последний мог подойти к руководителю и попросить консультацию.

Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Он будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.

Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное).

Можно говорить о следующих основных подходах к руководству:

1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование , регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития.

2. Социально (на группу ) ориентированный во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.

3. Организационно ориентированный акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда .

Руководство осуществляется с помощью определенных методов.

Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.).

С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте).

Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п.

Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают.

Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли , полученных вследствие проявленных исполнителями усилий.

Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги ¾ важный, но чаще всего не главный стимул работы.

Социально-психологические методы руководства включают следующие направления воздействия на поведение работников и повышение их трудовой активности:

1. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными, оказание им поддержки.

2. Раскрытие личных способностей каждого работника, оказание помощи в их совершенствовании, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовом процессе.

В современном цивилизованном обществе все более широко применяются правовые методы руководства. Они предполагают, что менеджеры действуют в строгом соответствии не только с буквой, но духом законодательных и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Руководство персоналом осуществляется в соответствии с определенными принципами.

1. Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочной опеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.

2. Осознание, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах.

Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам.

3. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.

4. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе , создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства), отказ от демонстрации превосходства.

Руководитель должен быть спокойным и дружелюбным, вежливым и тактичным, не выходить из себя по любому (а тем более незначительному) поводу, ибо грубость подрывает авторитет; уверенным, естественным, последовательным, принципиальным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке (подчиненные уважают надежность, способность принимать трудные решения), рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подавлять, уважать их право на личное мнение.

5. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных.

6. Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя.

Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, рабочего места, случайно услышанными разговорами, предупредительным отношением. Именно по этим мелочам подчиненные судят о руководителях (причем здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия). В результате они будут видеть в руководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как отдельные моменты.

7. Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения.

8. Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий , самостоятельности (руководителю надо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию.

От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой ¾ возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов.

9. Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние коллектива.

10. Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости ¾ к извинениям, что только повышает авторитет. Из трех зол руководителя, которыми являются ошибка, перестраховка, безынициативность, самое безопасное ¾ первое, ибо его можно исправить.

11. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей (иначе будет иметь место либо перегрузка, либо потери, либо демотивация) и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки.

12. Регулярная (раз в месяц), а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях.

13. Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка.

14. Информирование подчиненных, которые хотят больше знать о делах в организации и ценят откровенность. Абсолютно все держать в секрете нельзя ¾ только самое необходимое.

Нарушение этих принципов приводит к потере подчиненными интереса к работе. Выделяют следующие стадии этого процесса:

1. Растерянность, проявление симптомов стресса (продолжительность меньше недели).

2. Демонстративное, импульсивное поведение, выдача разноречивой информации, стремление показать себя, что-то доказать руководителю (продолжительность меньше недели).

3. Подсознательная надежда. Подчиненный пытается «подставить» руководителя, но еще не снижает производительность (продолжительность до 1 мес.).

4. Разочарование. Интерес к работе подавлен, производительность снижается до минимально допустимого уровня (продолжительность определяется личностными факторами).

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работа в границах своих обязанностей, подчеркнуто вызывающее поведение, ухудшение взаимоотношений с целью сохранить самоуважение.

6. Уход или открытый конфликт.

Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:

¨ прямое воздействие на подчиненных;

¨ делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;

¨ управление по целям;

¨ коллективное управление.

К их рассмотрению мы сейчас приступаем.

Взаимоотношения руководителей и подчиненных и все проблемы связанные с ними являются злободневными и актуальными в современной науке и практике. Главное на что обращают внимание это вопросы максимальной эффективности управления, авторитета руководителя, его стиля, а так же усовершенствование социального и психологического климата внутри коллектива. Взаимоотношения зависят от того, как складываются отношения между руководителем предприятия и рабочим персоналом, находящимся под его руководством, которые возникают «по вертикали».

Причины конфликтных отношений между подчиненными и начальником могут быть субъективные и объективные. Объективные причины содержат в себе субординационный характер отношений, не сбалансированное рабочее место, интенсивность взаимодействия выше положенного, не обоснованная близость рабочих мест при которых они не согласованы, если нет достаточного обеспечения всем необходимым для выполнения поставленных задач. Личностные и управленческие предпосылки как раз являются субъективными причинами конфликтов «по вертикали».

Часто причины бывают именно управленческими. Это неоптимальные, необоснованные и ошибочные решения, касающиеся управления. Излишняя контролируемость подчиненных со стороны руководителя; руководитель не профессионал или недостаточно подготовленный человек; если престиж труда управленцев низшего и среднего звена низко ценится; неравномерное распределение служебных обязанностей среди рабочего персонала; так же необоснованные лишения персонала премиальных.

Если говорить о личностных причинах, то это, прежде всего, грубость и низкая культура общения. Обязанности выполняются подчиненными недобросовестно; руководитель стремится удержаться на своём месте любой ценой; начальник выбирает неэффективный стиль руководства; если у руководителя отрицательная установка относительно подчиненного и наоборот; повышенная агрессивность, тревожность, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и другие причины.

Отношения между руководителями и подчиненными и их влияние на поведение

персонал руководитель подчиненный управление конфликт

Руководитель способен решать стоящие перед организацией задачи только благодаря людям, работающим в организации. Когда он эмоционально грамотно и компетентно реагирует на результаты решения задач и на сотрудников, которые участвуют в этом; интеллектуально и чувственно разбирается в рабочих ситуациях; грамотно оценивает деловые и личные качества сотрудников, он обеспечивает успех себе, сотрудникам и общему делу. Одна из главных задач руководителя - помнить о людях, о том, что это живые, эмоционально реагирующие сотрудники, являющиеся частью организации. Для сохранения имиджа организации и собственного статуса эффективного руководителя управленцу нужно уметь понимать эмоциональные особенности взаимоотношений с подчиненными. Отрабатывать качества профессионального, компетентного управляющего, который «заряжает» людей на достижение успеха, позволяет людям вносить в производство креативные идеи, от которых зависит реализация товара на рынке сбыта, поступления денег в организацию, а также удовлетворение личных амбиций. Руководитель обязан быть ответственным за свое эмоциональное состояние, как во благо себе, так и для сохранения своего влияния в отношениях с сотрудниками. Следовательно, ему необходимо научиться предвидеть реакции подчиненных в различных ситуациях, чувствовать их интуитивно, знать законы и нормы группового развития сотрудников в организации.

Процесс взаимоотношений руководителя и подчиненных - это общение друг с другом и взаимовлияние друг на друга в совместной работе для достижения единой цели. Руководитель направляет подчиненных ему людей на выполнение определенных задач, которые стоят перед организацией. Определенные рамки производственного пространства и его особенные деловые связи вызывают различные эмоциональные состояния у сотрудников. Эти эмоциональные состояния влияют на трудовой процесс, на принятие правильных решений, на достижение поставленных целей.

Возникает вопрос о сути взаимоотношений руководителя и его подчиненных. «В чем состоит суть руководства? В постановке целей и задач перед элементами - людьми, нужно, чтобы они от своих собственных идей и задач отказались и обязались бы принимать мои идеи и задачи. И именно это происходит в рамках организации», - писал Г П. Щедровицкий.

Все решения на пути к успеху находятся под влиянием эмоций. Эмоции - это естественная и нормальная часть обоснования и принятия решений. Эмоции имеют свой особенный химический почерк в организме и влияют на дыхание в разговоре, движение тела, на ощущение восприятия времени и многое другое. Руководителю необходимо развивать навык внимательного наблюдателя, который учитывает эмоции и чувства своего подчиненного в общении и деятельности.

Руководство - это не профессия, а роль человека в этом. В этой роли каждый свободно выбирает для себя способы взаимодействия с людьми, реакции, которые его устраивают, меру влияния. Руководитель формирует свою культуру речи, стратегии, особенности коммуникаций в организации. Таким образом, в пространстве организации будут функционировать те эмоции и чувства, которые свойственны руководителю.

Рассмотрим ситуацию увольнения сотрудников по причине реорганизации производства. Эмоциональная реакция у людей индивидуальна и непредсказуема. У каждого человека и руководителя, в том числе, есть желание, чтобы принимали значимость его «Я», значимость его личности. Многие люди, побывав в положении увольнения, возможно помнят, какие при этом возникают эмоциональные реакции и чувства.

Сотруднику, который много лет проработал на одном месте, свойственно эмоционально «прилипать» к организации, к людям, к руководителю, к сложившимся отношениям, производственному времени. Стабильность организации позволяет иметь чувство уверенности и покоя, радости и ощущения важности работы в организации. Эмоциональное «прилипание» можно наблюдать в период реорганизации производства, при увольнении людей из организации, когда возникает растерянное чувство одиночества, безнадежности, покинутости, страха за свое будущее и будущее членов семьи.

Следовательно, руководителю необходимо иметь знания об эмоциональном состоянии увольняемого, чтобы выражать чувство заботы и уважения к человеку, который проработал какое-то время в организации и вносил свой труд, свои эмоции в продвижение продукта производства.

Как это надо выражать и надо ли это делать? Каждый руководитель решает этот вопрос сам в зависимости от уровня развития своей личной культуры, интеллектуального реагирования, самосознания, интуиции и проницательности, эмоциональной чувствительности.

Эффективный руководитель отрабатывает свой стиль в общении с подчиненными. Он стремится сохранить как свой статус управляющего производством, так и личностное положение и влияние в пространстве на подчиненного. Это делается в первую очередь для того, чтобы эмоционально активизировать деятельность и результативность сотрудников в организации.

Человек составляет основу организации, ее главное богатство. Однако управлять людьми сложно. У каждого живого человека своя скорость мыслительной деятельности, своя природная особенность нервной системы, своя речевая структура, поведенческие реакции, которые меняются в зависимости от ситуаций. Буквально на все перечисленные факторы влияют эмоции и чувства человека.

Человеческая эмоциональная индивидуальность неоднозначна и непредсказуема. Быстро реагировать на эмоциональные реакции и компетентно направлять эмоциональные состояния подчиненного в нужное русло разговора или деятельности является важной составляющей профессионализма руководителя.

Представим рабочую ситуацию, где руководитель руководит людьми без эмоций и чувств. Процесс руководства в скором времени вызовет апатию, появится реакция «робот» или желание быстро собрать в организацию живых людей, с которыми можно взаимодействовать, разговаривать и получать эмоциональную обратную связь. Таков человек, закономерно его желание общаться и чувствовать состояние другого человека в разговоре, реагировать и развиваться через людей, их чувства и эмоции.

Любому руководителю необходимо иметь знания и навыки развития рефлексивной культуры, которая тесно взаимосвязана с эмоционально-волевой сферой. Рефлексивная культура позволяет принимать верные решения как в мыслительной деятельности, так и во внутренних состояниях человека. Отслеживать у себя чувства во взаимоотношениях с подчиненными и руководить этими чувствами, регулируя эмоциональные реакции в общении.

Руководителю важно сделать правильный выбор для решения поставленных задачах в организации, осмыслить сведения своих помощников и подчиненных, которые вносят свои предложения в эти решения. Компетентное, эмоциональное реагирование является одной из форм приобретения навыка культурного рефлексирования человека, его эмоций, высказываний и реакций. Это дисциплинирует подчиненного в беседе с руководителем. Это дисциплинирует и руководителя во время обсуждения важных задач и их исполнения. Интеграция личности в целом реализуется через самосознание, самооценку, самоконтроль, составляющие «Я» человека, в то время как его идеальное «Я» определяет направление, в сторону которого движется личность в процессе самосовершенствования.

Исследования показали, что у человека существует коридор изменчивости индивидуально-личностных свойств. (Л.Н.Собчик).

Исследователи - практики управления (Г. Саймон, Т. Питерс, Р. Уотермен, В. Зигерт и Л. Ланг) доказали, что самая трудная задача, стоящая перед руководителем - это управление людьми в больших по численности группах. Это особый объект управления, который характеризуется многими параметрами, имеющими сложный и системный характер.

Основным субъектом управления, является руководитель, он наделен определенными функциями и полномочиями. По отношению к организации он - формальный лидер. Следовательно, эмоционально люди в организации будут реагировать на него, на его стиль в одежде, который будет вызывать у них определенные, ответные, осознанные или бессознательные эмоции; на его манеры в поведении, речевые высказывания, юмор, мимику, жесты.

Важно учитывать эти факты для своего развития как формального лидера. Необходимо иметь внутренний потенциал позитивного, духовного «Я», который привлекал бы к руководителю, как к эмоционально компетентному, успешному, контактному человеку. Это позволяет эмоционально стимулировать подчиненных в работе и достигать необходимых результатов в деятельности организации.

Эмоциональные отношения - это способность руководителя развивать у себя качества человека, который стремится постоянно быть в движении к успеху. Такой руководитель понимает, что развивать и продвигать своих подчиненных в организации - это формировать у них эмоционально компетентные реакции для движения к личному и профессиональному успеху в организации, реализации своего внутреннего «Я».

Эмоции очень тесно связаны с сознанием, со скоростью во времени, как в маленьких пространствах (дом, семья, отношения с другим человеком), так и в больших пространствах (предприятие, человеческое сообщество, руководитель группы). Взаимосвязь эмоций с сознанием влияет на отношения в личной и профессиональной жизни, как закономерный процесс взаимовлияния одного на другое. Следовательно, личная, эмоциональная жизнь любого человека влияет на профессиональное сообщество и эмоциональную составляющую отношений. В таких организациях обычно у людей все отражено в теле: прямая свободная спина, легкая улыбка на лице, сияющие глаза, движения жестов спокойные и размеренные, люди входят в контакт с новыми людьми свободно, по-деловому.

Основным в развитии руководителя, является выработка знаний, навыков и умений своей эмоциональности, которая дает возможность мыслить открыто, креативно, без штампов и установок. Руководитель должен свободно высказывать свои мысли и чувства в речевой форме, контролируя тембр и темп в голосе, отслеживания эмоциональное «не прилипание» к чувствам других.

Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределены характером личного, эмоционального реагирования руководителя на подчиненного. Эмоциональные особенности отношений тесно связаны с мотивационной сферой человека, когнитивной стилистикой общения. Они параллельно развиваются и не являются первичными по отношению к другим психологическим составляющим человека. Однако если человек не наполняет эмоциональный сосуд новыми чувствами и эмоциями, это бедный, тусклый, не креативный руководитель или подчиненный.

Существуют различные подходы в наполнении своего эмоционального «Я». Наполнение эмоциональной сферы происходит на отдыхе. Усталость, которая накопилась в теле, в голове, в чувствах опустошает и тормозит развитие внутреннего «Я», вызывает эмоции раздражения, перенасыщения. Следовательно, на производстве это должны четко отслеживать и организовывать отдых своим подчиненным вовремя - это отражается на общем состоянии организации.

При появлении новых эмоциональных состояний, чувств, необходима работа человека с осознанием этих чувств внутри себя, своих мыслей, своего тела, своего пространства. Когда сосуд сознательно и глубоко продуманно наполнен эмоциями и новыми чувства, тогда человек продуктивнее думает, появляются новые идеи, он успешнее работает в организации, адекватно реагирует на эмоции других, становится гибким в принятии решений, влияет на результативность своих коллег в целом.

Возможность наполнять внутреннее эмоциональное состояние происходит, если человек путешествует, занимается спортом или посещает выставки, музеи, присутствует на концертах и наслаждается музыкальными произведениями, исполнительской деятельностью выступающих людей. А также имеет хобби, читает книги, творит руками художественные произведения из глины, бумаги, стекла, бисера и т.д.

Эмоциональное взаимоотношение руководителя и подчиненного изначально предполагает открытость, доступность в общении, готовность воспринимать информацию. Однако известно, что к некоторым руководителям подчиненные идут с чувством страха, неуверенности, неопределенности по отношению к его реакциям. Подчиненные часто спрашивают у секретаря или у сотрудника, который только что был на приеме у руководителя, о его эмоциональном настроении. И если руководитель «не в духе», к нему, как к руководителю не пойдут для делового взаимодействия. Не пойдут и для «души», и для обсуждения креативных идей.

Сколько при этом теряет организация положительного и ценного, сколько человек уходит от таких руководителей, которые позволяют себе эмоциональную некомпетентность в работе с подчиненными. Подумайте, как важно развивать эмоциональную компетентность у себя. Эмоции, побуждают к любознательности и заинтересованности, стимулируют деятельность человека к активному и творческому труду.

В результате теоретических и практических исследований нами была разработана модель стимулирования эмоциональной лабильности и продуктивности подчиненных, которая дает возможность руководителю более свободно и динамично управлять подчиненными и организацией в целом.

Эта модель представляет собой развитие коммуникативных навыков и учет эмоциональных особенностей взаимоотношений руководителя с подчиненным и подчиненных между собой, внутри организации. Она включает этапы прохождения развития отношений человека с человеком и стратегические методы работы с чувствами на этих этапах общения. При этом ведется постоянный учет влияния эмоциональных состояний на качество включенности человека в процесс деятельности, заинтересованность его в результате своего труда и поощрения.

Модель развивает адекватные, эмоциональные реакции личности в общении, подвижность этих реакций. Формирует навыки заинтересованного слушания и информационного принятия. Модель предполагает открытую форму работы руководителя с подчиненным. Для этого отрабатываются навыки установления эмоционального контакта в общении.

Внедрение этой модели в ряде организаций дало не только улучшение взаимоотношений между руководством и подчиненными, но и улучшение психологического климата в целом. При этом снизился уровень стрессовости и тревоги как среди руководителей предприятия, так и среди сотрудников.

Так как модель находится в процессе разработки и пробного внедрения, рано обощать полученные результаты. Но уже на этом этапе подтвердилось наше предположение - сознательное управление собственными эмоциями и чувствами делает руководителя более компетентным, а сотрудников более результативными и менее тревожными.

В Китае более четко, более жестко выстроены взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В трудовом коллективе существуют принимаемое всеми его членами разграничение. К назначенному на должность человеку сразу начинают относиться по-другому, даже если это бывший коллега. К руководителя относятся сначала как к руководителю, а потом - как к человеку. В России обычно наоборот: сначала относятся как к человеку, а потом - как к руководителю.

О том, насколько важно выстраивание правильных взаимоотношений между руководителем и подчиненными, в Китае знали давно. Здесь имеется многовековая практика налаживания правильных отношений. Об этом свидетельствуют и всякого рода древние тексты. Для примера обратимся к книге «Искусство управления» канцлера Чжугэ Ляна, в которой он дает многочисленные советы по управлению страной.

В разделе «Государь и слуга» читаем: «Образцом правильных отношений между государем и слугой служат отношения между Небом и Землей, и если они приближаются к этим высшим образцам, следовательно, государь обращается к слуге с добротой, а слуга служит господину с чувством совести и чести.

Если у человека «двойное» сердце, т.е. два типа намерений, то он не может служить государю. А если государь сомневается в правильности своих действий, то он не может управлять своими слугами.

Государь и слуга - это «верх» и «низ», для верхов и низов корнем и основой является ритуал. Для отца и сына вверху и внизу родственность является основой доброты. Для мужа и жены вверху и внизу гармонией осуществляется покой или счастье для семьи.

Если верхи не могут, и в них нет правильности, тогда низы не могут, и у них нет возможности правильно ориентироваться на верхи. Если верхи искажают, то внизу кривизна. Если наверху смута, то внизу - непокорность.

Таким образом, государь должен только наводить правильный порядок, исправляя имена, а чиновник, слуга должен только служить. Таким образом, просвещенный государь занимается постоянной коррекцией своего правления, и тогда верный чиновник все свое служение отдает государю.

Хороший руководитель, всегда будет интересоваться своими подчиненными, также искать способы наладить или построить правильные отношения с ними. Сегодня мы рассмотрим некоторые принципы построения отношений руководителя с его подчиненными. Но вы должны знать, что четких рамок и шаблонов поведения нет. Но взять во внимание принципы устройства отношений - это будет полезно для каждого.

Каждый человек уникален, у него свой склад ума, способности, характер, привычки, темперамент, круг общения, свои проблемы и методы их решения, а также свой метод подхода к руководству (то есть к вам). Это важно понимать, и воспринимать как один из фундаментальных принципов построения отношений руководителя с его подчиненными.

В связи с уникальностью каждого работника, так или иначе, необходимо время, чтобы изучить и понять каков человек. Необходимо испытать человека, посмотреть, как он ведет себя в разных ситуациях и на каком месте наиболее результативен.

Однозначно, вы должны вдохновлять персонал и вести за собой. Но, если вы хотите «вырастить» классных спецов, не нужно лезть вперед. Подчиненным наверняка нравиться, когда их ценят и дают им ответственную работу, усложняя каждый раз. Таким образом улучшаются трудовые качества человека. Давайте возможность подчиненным идти впереди. Задача руководителя - руководить, стоять сзади и указывать рукою, задавать направление. Очень часто бывает, что харизма руководителя - его наибольший враг. Помните: «лицо фирмы не руководитель, а персонал».

Безусловно у каждого начальника свой стиль общения с подчиненными. Но, поговорим об ограничениях, за пределы которых не стоит заходить.

Принцип отцовства. Это самый важный принцип в отношениях руководителя с подчиненными. Переместите образ молодого подчиненного на новорожденного младенца. Ему необходима забота, он многое не понимает, не умеет, но он зависит от вас. Вы его ПАПА. Ваша обязанность любить его, и исходя из этого: учить, лечить (ободрения, утешения…), наказывать (финансово, словесно…) и поощрять (премии, повышение). А также, обучать (тренинги, семинары…), вдохновлять (цели и мотивация), обеспечивать комфортом (социальный пакет, оборудование, комфорт на рабочем месте).

Любое предприятие, компания, фирма строится, прежде всего, на взаимоотношениях руководителя и подчиненных. Шеф ставит перед подчиненными цели и задачи. Но, как известно, все мы люди разные и общаемся друг с другом по-разному. Кто-то умеет объяснить доходчиво, а кто-то срывается на крик. Соответственно, у подчиненных это вызывает различные эмоции: один сразу рвется в бой, другой начинает задумываться о поиске новой работы, третий по-тихонечку бухтит в стороне, но в бой тоже собирается.

Рассмотрим, что же должен делать руководитель, чтобы подчиненные не отказывались от поставленных им задач и идей, а добросовестно выполняли свои обязанности. Именно это - главная цель взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Руководитель должен понимать, что работает с живыми людьми, у которых есть эмоции, проблемы, настроение, характер, «тараканы в голове». Поэтому от того, насколько грамотно он подойдет к определению целей работы, разъяснит технические аспекты, грамотно оценит деловые качества подчиненных и эмоционально правильно среагирует на результаты выполненных работ.

Любой руководитель должен понимать, что имидж компании строится также на отношении подчиненных к нему, как к личности. Для своих сотрудников он должен быть «царь и бог», быть способным заряжать их своей энергией на свершение великих дел. Без по-настоящему сплоченного коллектива компания никогда не станет успешной и не сможет конкурировать на рынке с другими компаниями. Корпоративы в этом вопросе - первое дело. Общение в неформальной обстановке сближает людей, помогает им лучше понять друг друга. «…Расплескало Любу по ночному клубу…» - из этой оперы.

Заинтересованный руководитель, должен предчувствовать, как его персонал отреагирует на конкретно поставленную задачу. Эмоции - это главная составляющая не только повседневной жизни, но служебных взаимоотношений между руководителем и подчиненными, поэтому шеф должен внимательно наблюдать за подчиненными и стараться продвигать по карьерной лестнице, действительно достойных кандидатов.

Главное, всегда необходимо помнить, что не важно, кто ты - подчиненный или руководитель, все мы обыкновенные люди, и отношения между нами должны быть просто человеческие.

Пожалуй, самое тяжелое испытание, особенно для молодых сотрудников, это начальник-тиран. Деспотичный, грубый, безжалостный в наказаниях за малейшую провинность, он никогда не пойдет вам навстречу ни в служебных, ни в личных вопросах. Многие предпочитают терпеть его выходки, чтобы лишний раз не гневить шефа, но от этого его агрессивность не уменьшается. Самая правильная линия поведения с таким начальником - хладнокровие: деспот должен чувствовать вашу внутреннюю силу. Такая позиция неизменно вызывает у него настороженность и подозрительность: раз вы спокойны, не прячете глаза, не мнете нервно бумаги в руках и не рыдаете в голос после его «воспитательных бесед», то значит, по какой-то причине вы уверены в своей защищенности.

Автократический стиль управления характерен для владельцев и менеджеров, которые обычно самостоятельно решают большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с мнениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преувеличивают роль административных методов управления - инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле руководства неизбежны пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Между людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недостатки в работе и свои знания, искажают действительное положение дел, что ведет к снижению качества их работы. У подчиненных развивается привычка постоянно обращаться к менеджеру, без конца требовать советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности.

При демократическом стиле управления руководитель стремится к коллегиальному решению всех принципиальных вопросов деятельности. Он поощряет активность подчиненных, постоянно информирует их о положении дел, адекватно воспринимает критику в свой адрес, вырабатывая и принимая решения, учитывает мнение персонала. В отношениях между менеджером и работниками преобладают методы убеждения. Менеджер завоевывает себе авторитет зрелостью и последовательностью действий, хорошими специальными знаниями, деловитостью, интуицией и уважением к личности каждого работника. Менеджер демократического стиля управления считается с потребностями подчиненных, не навязывает им свою волю, привлекает их не только к выработке, но и непосредственному принятию и выполнению управленческих решений. В результате, как правило, достигаются лучшие результаты, возрастает инициатива исполнителей, улучшается психологический климат в коллективе.

Менеджеры либерального стиля управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и излишней мягкостью. Такие менеджеры часто не предъявляют конкретных требований к подчиненным, их деятельность порой не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется серьезная борьба с неполадками и нарушениями дисциплины, не обращается внимание на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением.

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и эффективностью производства.

Помимо указанных выше правил, подчиненному не следует также эмоционально проявлять свое недовольство шефом. Если вы считаете, что к вам отнеслись несправедливо, необходимо спокойно и аргументированно заявить об этом.

Руководитель не должен утомлять подчиненных мелочным контролем: он должен представлять, кто на что способен.

Руководитель должен информировать подчиненных о стратегии организации, перспективных планах руководства - в допустимых пределах, конечно.

Руководитель должен поощрять тех, кто хорошо работает. Если нет возможности выдать денежную премию, нужно поощрить словом: человек имеет право знать, что его старания замечены. Работник вряд ли уйдет из организации, где это условие соблюдается, даже если в другом месте ему предложат больший оклад.

Руководитель должен делать замечания. Это, можно сказать, его обязанность: ведь тот, кто работает спустя рукава и не получает замечаний, в конце концов расслабляется.

Несомненно, что на деловые взаимоотношения влияют личные особенности, черты характера, как руководителя, так и подчинённого. Насколько успешно будет выполнена работа, какой микроклимат сформируется в коллективе - все это зависит в первую очередь от личных отношений между руководителем и подчинённым.

Рассмотрим несколько ситуаций, в которых возникают трудности при налаживании благоприятных личных взаимоотношений.

Ситуация 1. Руководитель имеет отрицательные черты характера, которые негативно сказываются на взаимоотношениях с людьми. В первую очередь в этом случае следует постараться осознать недостатки своего характера, а затем стараться от них избавиться. Что же можно делать в этом случае?

Понаблюдать, когда, с кем, в каких ситуациях эти негативные черты характера проявляется сильнее всего.

По возможности избегать подобных ситуаций.

Выработать экстренные методы контроля своего поведения, если такая ситуация всё-таки возникла.

Если есть такая возможность, то заранее предупреждать людей, с которыми приходится работать об имеющихся недостатках характера.

Немедленно извиняться, если своим поведением непреднамеренно обидели или оскорбили человека.

Ситуация 2. Среди подчинённых есть такие люди, которые обладают набором отрицательных черт характера, мешающим нормальным взаимоотношениям. Пути решения в этом случае:

Руководитель может вызвать подчинённого на откровенный разговор, попытаться выяснить, почему он так себя ведёт. Вполне возможно, что этого окажется достаточно и человек пересмотрит свои действия.

Если недостатки существенным образом влияют на качество работы и межличностных отношений, то руководителю следует предупредить сотрудника, что возможно работнику придётся покинуть своё место.

Руководителю решать вопрос желательно не в одиночку, а привлечь авторитетных коллег для рассмотрения данной ситуации и влияния на "проблемного" сотрудника.

Ситуация 3. Руководитель сомневается, позволительно ли устанавливать со своими подчинёнными сотрудниками тесные, дружеские отношения. У этого вопроса есть как позитивные, так и негативные стороны.

Итак, какая выгода может быть от неофициальных отношений с подчинёнными? Во-первых, руководитель может рассчитывать на открытость и доверие со стороны работников. Во-вторых, руководитель также может больше доверять своим подчинённым и не беспокоиться, что они его подведут.

Но есть и отрицательные последствия таких близких взаимоотношений. В данном случае руководитель не способен принять объективное решение и по факту оказывается зависимым от своих подчинённых, теряя при этом уважение к себе.

Законы офисного взаимодействия отрицают дружественные отношения между руководителями и их подчиненными. Однако существует масса примеров опровергающих это правило. Насколько оправдан тот или иной случай, что приносит пользу, а что вред?

К примеру, вы, как руководитель, устраиваете прием на вакантную должность, а на собеседование приходит ваша знакомая, с которой вы учились в институте. Вы, конечно, будете рады ее визиту, но примите к сведению, что вы можете попасть в щекотливую ситуацию. Если вы примете ее на работу как непосредственный начальник, то вам неизбежно придется постоянно нагружать ее различными поручениями, поучать, а возможно и ругать за недобросовестность. Зачастую это заканчивается не только прекращением приятельских отношений, но и взаимной враждебностью. Значительно реже бывает, что дружеские отношения улучшают рабочий процесс.

Многие специалисты в области психологии отмечают негативный эффект подобных отношений на репутацию руководителя. Даже в случае, когда начальник никак не выделяет подчиненного, с которым дружит, перед другими, он все равно рискует быть непонятым и неоправданно осужденным за покровительственное к нему отношение.

Есть примеры, которые, тем не менее, показывают положительный пример в подобных ситуациях. Известны случаи успешного бизнеса команд, состоящих из друзей.

Напряженно работая над срочным проектом, важно иметь не только исполнительных сотрудников, но и дружескую поддержку, а также здоровую критику. Обсуждение информации, разглашение которой недопустимо, внезапные сверхурочные работы - все это встречает гораздо большее понимание среди дружественно настроенных сотрудников. В конце концов, правду в лицо вам сможет сказать только настоящий друг.

И все-таки, для сохранения дружбы между подчиненным и начальником придется обеим приложить массу усилий. Эту ситуацию очень трудно сбалансировать. Для этого нужно научиться разделять работу и межличностные отношения. В деловой обстановке требуется сохранять такую же дистанцию, как и с другими сотрудниками - любая демонстрация близких отношений вредна для коллектива.

Специалисты говорят, что руководителем сегодня быть нелегко. Обострившаяся конкуренция как на рынке отраслевом, так и на рынке персонала накладывает на них дополнительные обязательства, увеличивает список обязанностей, а количество часов в сутках остается неизменным. Поэтому возникает естественное желание саботировать часть функций и, как правило, страдает именно коммуникация внутри отдела. Это кажется таким неважным… Сначала.

Кроме того, многие руководители просто не готовы руководить. Парадокс, но это так. Этому мало, где учат, и новоиспеченный начальник оказывается один на один с коллективом, который должен сделать эффективной командой. Задача непроста. В большинстве случаев успехи человека в области управления подчиненными зависят от его врожденных талантов и приобретенного опыта. Но главное - все внутренние войны ведутся из-за плохих коммуникаций. Последние исследования показали, что, выбирая работодателя, кандидаты интересуются в первую очередь не размером жалованья, а коллективом и корпоративной культурой компании. Им важны люди, с которыми они будут работать. Часто и обратные ситуации - сотрудники не хотят уходить из фирмы, несмотря на массу отрицательных факторов, только потому, что там коллектив хороший. Стоит задуматься и взять на вооружение.

Заключение

Взаимодействию без конфликтов между подчиненными и начальством способствуют некоторые условия: специалистов в организацию нужно отбирать с психологической точки зрения; добросовестный труд стимулирует мотивация; при принятии каких либо решений управление должно учитывать интересы всех тех, чьи интересы оно затрагивает. Людей необходимо своевременно информировать о проблемах, их касающихся; плохое настроение сотрудников в рабочий период времени должно сниматься путем проведения группового отдыха; трудовое взаимодействие должно организовываться по типу «сотрудничество»; рабочее время управленцев и исполнителей должно оптимизироваться; инициатива должна поощряться, обеспечиваясь перспективами роста; нагрузка должна справедливо распределяться между подчиненными.

В реальности не всегда получается, предупредить конфликты «по вертикали».

Руководитель должен знать, что именно может поспособствовать взаимовыгодному разрешению конфликтов с подчиненными.

Руководитель должен заинтересовать подчиненного в том решении спорной ситуации, которую он предлагает; Всегда должен приводить веские аргументы в отношении своих требований в конфликте;

Руководитель должен уметь выслушать подчиненных в конфликте;

Стараться вникнуть в заботы подчиненного;

Не переходите на «ты», дабы не спровоцировать подчиненного ответить тем же, и разрушить субординацию;

Конфликт затягивать не стоит, это только усложнит ситуацию;

Не бойтесь компромиссов;

Главное - руководитель должен быть справедливым, и требовательным не только по отношению к подчиненным, но и к себе.

Каждому из нас хочется иметь ровные, уважительные отношения с начальством, ведь от этого так много зависит, и, в первую очередь, отношение к работе. А ведь мы проводим на работе большую часть своей жизни. Что нужно сделать, как себя вести, чтобы сформировать правильные отношения с руководителями?

Для начала вспомним о субординации. В переводе с латыни слово «субординация» означает подчинение. Когда-то, очень давно, под этим понятием подразумевалось исключительно послушание воинов старшим по званию. Во времена, когда основным занятием мужчин было участие в военных действиях, а сила считалась главным аргументом, был разработан своеобразный кодекс, суть которого сводилась к следующему: нижестоящий должен подчиняться вышестоящему только потому, что тот - вышестоящий. Иначе из-за внутренних противоречий не останется ни времени, ни сил на внешнего врага.

Закон субординации не так уж сильно изменился за прошедшие тысячелетия, и он действителен сегодня в любом коллективе: все сотрудники обязаны соблюдать тот самый кодекс, о котором мы уже говорили, - нижестоящий должен подчиняться вышестоящему, и точка. Невозможно представить себе такую картину: каждое утро генеральный директор доказывает подчиненным свое право отдавать распоряжения.

Старый римский принцип «что позволено Юпитеру, не позволено быку» работает до сих пор. Например, если шеф называет вас по имени и на «ты», вы не можете ответить ему тем же, даже если он вам очень симпатичен. Если же вы с ним - друзья, и в свободное от работы время играете вместе в теннис и ходите друг к другу в гости, на службе вы должны обращаться к нему так лее, как и другие сотрудники.

Если вы - руководитель

Какие правила нужно соблюдать руководителю, если он хочет не только хорошо организовать работу в коллективе, но и пользоваться уважением подчиненных?

Правильно выбирайте тон в общении с подчиненными: фамильярное отношение недопустимо, так же как и злоупотребление властью.

Дружелюбно приветствуйте своих подчиненных и не забывайте об элементарной форме вежливости: слова «спасибо», «пожалуйста», «будьте добры» и другие не должны потерять для вас своей ценности, когда вы станете руководителем.

Если вы хотите сделать какое-то замечание своему подчиненному, вызовите его в свой кабинет, но ни в коем случае не отчитывайте его при остальных сотрудниках.

Если вы хотите уволить подчиненного, сделайте это лично, а не через третье лицо, и, естественно, наедине.

Уволив одного из сотрудников, подумайте о тех, кто остался: им эта ситуация может показаться крайне неприятной и пугающей. Объясните своим подчиненным, чем вызвано ваше решение.

Если руководитель хочет, чтобы подчиненные его уважали, он должен относиться к ним с таким же уважением, поэтому контролируйте свои слова и действия, чтобы не вызвать негативного отношения со стороны подчиненных, поскольку это, в свою очередь, может отрицательно повлиять на эффективность работы. Да и вообще гораздо приятнее, когда на работе складывается дружественная атмосфера.

Если вы - подчиненный

Характер ваших отношений с руководителем устанавливает руководитель. Именно он определяет границы, за которые вы не должны заходить.

Даже если руководитель предлагает вам не слишком официальные отношения, например, разрешает обращаться на «ты» и по имени, помните, что он все равно остается вашим начальником.

Помните и о том, что коллега, равный вам по положению сегодня, может стать вашим начальником завтра.